Innovasjonskultur: slik etablerer bedrifter det

Innhold

• Definisjon: hva er innovasjonskultur?
• Hvordan anerkjenner du en innovasjonskultur?
• Bedriftskultur
• Feilkultur
• forfremmelse
• Kommunikasjonskultur
• Handlingskultur
• Hvilken betydning har innovasjoner for bedrifter?
• Faktorer for en mer innovasjonskultur
• Mangfold
• Tvetydighetstoleranse
• ID

For å hevde seg i markedet er selskaper avhengige av innovasjoner. I sin tur kan de bare trives i et passende miljø. Det tar en Innovasjonskultur i selskaper som oppmuntrer til kreativitet. Noen selskaper når allerede sine grenser her. Ansatte som sitter fast i sin rutine, feilhåndtering som ikke fortjener navnet, og i tillegg ingen anelse om hvilke verdier man vil stå for. Vi vil vise deg hva som menes med innovasjonskultur og hvilke forutsetninger bedriftene må skape for å fremme vellykkede innovasjoner.

Definisjon: hva er innovasjonskultur?

Innovasjonskulturen er en En del av organisasjonskulturen (også kalt bedriftskultur). Det er mange forskjellige begreper som flyter rundt på nettet, som brukes synonymt og noen ganger avviker marginalt når det gjelder innhold:

• Organisatorisk kreativitet
• Entreprenørskap
• Bedrifts kreativitet
• Kreativt klima
• Innovasjonsklima
• Kultur som fremmer innovasjon

Først og fremst er innovasjonskultur, i likhet med bedriftskultur, bare et begrep som beskriver området ideer og kreativitet og ikke sier noe om dette miljøet er bra eller dårlig er. Et selskaps kultur for innovasjon kan oppfattes som ekstremt inspirerende, men like lett som en hindring.

Hensikten med en aktivt forfulgt innovasjonskultur er å fremme nye ideer i selskapet. Hjulet trenger ikke nødvendigvis å bli oppfunnet på nytt for dette. Identifiser problemer og å gjenkjenne potensial for forbedring i produkter, prosesser eller metoder bidrar også til suksessen til et selskap.

Hvordan en innovasjonskultur utvikles har avgjørende innflytelse på om ansatte virkelig gjør det være nyskapende vil, ha ferdighetene og fremfor alt få grønt lys. Dette gjør det nødvendig å skape et bestemt sosialt miljø.

Eksempler på en høy innovasjonskultur selskaper som Google, Apple, Hewlett Packard eller 3M nevnes regelmessig.

Hvordan anerkjenner du en innovasjonskultur?

En innovasjonskultur - spesielt en god - kan gjenkjennes i den grad visse egenskaper uttalt. Bedriftsledelsen er ansvarlig for dette. Hun velger ikke bare de ansatte, men skaper rammender innovativ tenkning oppmuntres.

Følgende egenskaper er av betydning:

• Bedriftskultur

  Uten et passende grunnlag kan det ikke være noen innovasjonskultur; den er innebygd i den generelle bedriftskulturen. Det er med andre ord et klima som oppmuntrer til kreativitet og inviterer deg til å prøve ting ut. Spesielt viktig: Normene og verdiene som selskapet innlemmer eksternt lever også internt, ledere er virkelige forbilder. Dette gir mål og prosjekter høy troverdighet og motiverer ansatte.

  Les mer om dette her:

  • Yoghurt har mer Kultur enn mange selskaper

• Feilkultur

  En konstruktiv feilkultur er nært knyttet til det første punktet. Hvordan skal ansatte tørre å prøve noe nytt hvis ingen feil er tillatt? Hvis det bare bygges opp enormt press for å utføre, men enhver feil blir straffet, beveger hver ansatt seg bare innenfor trange, men trygge grenser. Samtidig er det et klima av mistillit der alle feil blir dekket. Hvis ledere derimot er åpne for sine feil og tar ansvar, tør også ansatte å innrømme sine feil. I alle tilfeller er det viktig å ha en kritisk selvrefleksjon som tillater feil, men som samtidig sørger for at vi lærer av dem.

  
  

  Les mer om dette her:

  • Feilkultur: Hvordan selskaper former dem

• forfremmelse

  En kultur for innovasjon er også preget av at den skaper rom for nye ting og legger grunnlaget for den. Dette lykkes hvis et selskap støtter sine ansatte, for eksempel gjennom videreutdanning. Interesser og styrker kan dermed utvides ytterligere og strømme inn i nye ideer. Ikke bare kunnskapsoverføring skal fremmes, men også motivasjonen til de ansatte. Det bør være rom for ulike insentiver innenfor denne rammen. Videreopplæring, men også offentlig anerkjennelse og belønning, er muligheter for å hedre prestasjonene til spesielt fortjente ansatte eller team.

  Les mer om dette her:

  • Videreutdanning: Bruk profesjonelle muligheter

• Kommunikasjonskultur

  Måten (og hvorvidt) viktige beslutninger og prosesser kunngjøres i selskapet, gir et avgjørende bidrag til å skape et gjennomsiktig klima der ansatte føler seg komfortable. Hvis viktig informasjon holdes tilbake, fremmes sladder og tilliten vanskeliggjøres. Det er bare den ene siden. Den andre siden er at for en livlig innovasjonskultur må prosjektene være tydelig gjenkjennelige. Hva forventes av den enkelte ansatt? Dette er den eneste måten å sjekke om målene er de samme for alle.

  Les mer om dette her:

  • Forbedre kommunikasjonsferdigheter: Trening for mer veltalenhet

• Handlingskultur

  Det er ikke bare avgjørende for bedriftens innovasjonskultur at de har motivert ansatte. De må også ha muligheten til å implementere ideene sine. Du trenger plass og tid for kreativitet eller til og med entreprenørskap. Noen selskaper jobber derfor allerede med intrapreneurs. Ledere som under normale forhold vil være bundet av retningslinjer for å overholde visse offisielle kanaler, får fri hånd til å ta beslutninger. Selvfølgelig krever dette en viss vilje til å ta risiko på begge sider. På den annen side er nye ideer alltid risikabelt i begynnelsen - den praktiske testen bestemmer til slutt om de vil utvikle seg til et innovativt produkt.

  Les mer om dette her:

  • Intrapreneur: Mer suksess gjennom gründertenking

Hvilken betydning har innovasjoner for bedrifter?

Hva som ikke gjøres - trendanalyser lages, moderne ledelsesmetoder blir prøvd ut og alt håp (eller frykt) blir plassert i digitalisering. For viktig er rett og slett at et selskap nyskapende og fleksibel forblir for å overleve i markedet.

Det være seg et selskap for sin del gjennom utviklingen skaper et krav, eller kan reagere raskt på endrede kundekrav. Konkurranse trues ikke bare av økende konkurranseevne og høyere innenlandsk vekst: land som India og Kina har vært i den raske banen i årevis - ingen steder er det flere patentsøknader enn i Kina.

Bedrifter har det alltid med seg et dilemma å sloss. På den ene siden er kreativitet hos de ansatte ønskelig; bare de samme aktivitetene blir sett på som mindre oppfylle. Samtidig er det ofte en skepsis til nye ansvarsområder eller metoder.

Det samme gjelder kunder: bare det samme oppleves alltid som monotont og konservativt, men for mange endringer eller til og med overraskelser aksepteres ikke. Det gamle er også det kjente.

Å administrere denne balansegangen er oppgaven med innovasjonsledelse. Spørsmålet er hvordan Innovativ evne økt hvilke krav en ansatt må oppfylle og også ta med seg for å etablere en ønsket innovasjonskultur.

Faktorer for en mer innovasjonskultur

Innovasjonskulturen står og faller sammen med de ansatte. Et selskap kan ikke komme til bestemte tegn å binde seg til deg selv, vil det være vanskelig å vedvare i det lange løp. Følgende faktorer bør vurderes:

• Mangfold

  Når det gjelder teambuilding, må bedrifter sørge for at teamet ikke blir for homogent. Noen rekrutterere har en tendens til å ansette søkere med veldig like CV. Dette betyr at det er færre konflikter, men knapt nye ideer oppstår. Ulike personligheter gjødsler hverandre. Det som trengs er laterale tenkere, meglere, analytikere, pragmatikere ...

• Tvetydighetstoleranse

  Ansatte må ha et vell av sosiale ferdigheter. En av de mest trengte er høy grad av toleranse for tvetydighet. Implementeringen av kreative ideer, utviklingen av prototyper og testfaser går hånd i hånd med forskjellige forventninger og håp. Et selskap kan like gjerne bestemme seg for ikke å fortsette visse utviklinger lenger, ellers kan en kunde slutte. Å håndtere slike situasjoner må læres.

• ID

  Det er velkjent at selskaper hvis ansatte identifiserer seg med selskapets oppdrag er særdeles vellykkede. Arbeidsgivere bør være klar over at de får poeng med søkere med en klart definert og levd bedriftskultur: Spesielt høye potensialer hos den yngre generasjonen av ansatte, personlig samsvar med verdiene og kulturen i selskapet er spesielt viktig.