Oppførselstermin: krav, tidsfrister, konsekvenser

Innhold

• Hva er oppførselstermin?
• Typer oppsigelse
• Atferdsmessig avslutning mulig uten advarsel?
• Tillatte årsaker til oppsigelse og KSchG
• 1. Oppsigelse på grunn av pliktbrudd (serviceområde)
• 2. Oppsigelse på grunn av tillitsbrudd (tillitsområde)
• 3. Oppsigelse på grunn av driftsforstyrrelser
• Betingelser for en oppførselsrelatert avslutning
• Kontraktsbrudd
• Gjeldende lov om beskyttelsesbeskyttelse
• Proporsjonalitet
• Avveining av interesser
• arbeidsråd
• Frister for atferdsrelatert avslutning
• Er en atferdsrelatert avslutning uten varsel?
• Behavioral Termination Pattern: Redigerbar mal

Hvis arbeidstakeren bryter sine plikter i arbeidsforholdet, eller hvis han begår et alvorlig tillitsbrudd, kan arbeidsgiveren si opp ham på grunn av atferd. Typiske årsaker er regelmessige forsinkelser, nektelse av arbeid, fornærmelser eller tyveri. Atferdsrelatert avslutning må imidlertid oppfylle mange krav for å være juridisk effektiv. Vi viser hvilke årsaker til oppsigelse som er tillatt, hvilke frister som må overholdes og hvordan du kan forsvare deg mot en atferdsrelatert oppsigelse ...

Hva er oppførselstermin?

En oppførselsrelatert oppsigelse er bare tillatt i tilfelle alvorlig oppførsel fra arbeidstakeren. Dette inkluderer i hovedsak tre områder:

• Forstyrrelser i kraftområdet (alvorlig pliktbrudd, oppførsel i strid med kontrakten)
• Forstyrrelser i tillitsområdet (Tillitsbrudd, f.eks. Tyveri, arbeidstidsbedrageri, utgiftssvindel)
• Forstyrrelser i forretningsfreden

Det må være en kontrollerbar oppførsel. Midler: Den ansatte har bevisst bestemt seg mot oppfyllelsen av sine kontraktsforpliktelser. Han kan derfor beskyldes for urettferdighet. For øvrig gjelder dette ikke oppsigelse på grunn av sykdom, fordi det ikke er noen skyldig oppførsel.

Typer oppsigelse

Rundt hver fjerde ansatt (24,4 prosent) mister jobben på grunn av forseelser. Atferdsavslutning er den nest vanligste årsaken til oppsigelse. Selve oppsigelsesformen tilhører gruppen av ordinære oppsigelser - som operasjonell eller personlig oppsigelse. Midler: Arbeidsgiveren må overholde lovbestemte (og kontraktsfestede) oppsigelsestider og fremlegge bevis for en tillatt grunn til oppsigelse. Ellers er utvisningen ineffektiv.

Atferdsmessig avslutning mulig uten advarsel?

For at atferdsrelatert avslutning skal være effektiv, må arbeidsgiveren først gi en advarsel (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Den ansatte skal gis en sjanse til å gjenkjenne sin forseelse og sjansen for sjefen og rette opp hans handlinger. I motsetning til oppsigelsen kan arbeidsgiveren "bare" gi advarselen muntlig. Og: ingen regel uten unntak.

En atferdsrelatert avslutning er også mulig uten advarsel. I følge Federal Labor Court kan advarselen fravikes hvis ...

• det er et spesielt alvorlig pliktbrudd (plikter med omsorg og lojalitet) og forstyrrelser i tillitsområdet.
• Det kan antas at den ansatte ikke vil endre sin oppførsel selv etter advarselen.

I begge tilfeller kan ikke arbeidsgiveren forventes å fortsette arbeidsforholdet. Konsekvensen av dette er at den atferdsrelaterte oppsigelsen også blir en oppsigelse uten varsel.

Tillatte årsaker til oppsigelse og KSchG

Hvis selskapet regelmessig sysselsetter mer enn ti personer, gjelder lovbestemt beskyttelse mot oppsigelse. I henhold til lov om avskjedigelsesbeskyttelse (KSchG) har arbeidsgivere da ikke lenger lov til å si opp sine ansatte uten grunn, men må oppgi årsaken til oppsigelsen og i tvilstilfelle kunne bevise det i retten. Som nevnt ovenfor skilles det mellom tre områder med tillatte årsaker til oppsigelse:

1. Oppsigelse på grunn av pliktbrudd (serviceområde)

I dette tilfellet brøt den ansatte sine hoved- eller sekundære forpliktelser under arbeidskontrakten med sin oppførsel eller fungerte ikke ordentlig, selv om han kunne. Eksempler:

• Nektelse av arbeid (Unnlatelse av å utføre eller ignorere instruksjoner, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Kom for sent eller gå for tidlig (regelmessig), unexcused fravær (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Minustimer (For mye akkumulering, LAG Mecklenburg-Vorpommern, Az. 5 Sa 219/14)
• Underprestasjon (slurvet, feil eller for sakte arbeid)
• Privat bruk fra internett, mobiltelefon eller e-post (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Overgrep til overordnede eller kolleger (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Ærekrenkelse og skade på arbeidsgivers omdømme
• Selv permisjon (Ta ferie eller utvide den uten tillatelse)

2. Oppsigelse på grunn av tillitsbrudd (tillitsområde)

I dette tilfellet ødelegger den ansattes atferd det nødvendige tillitsgrunnlaget for samarbeidet og arbeidsforholdet. Arbeidsgiveren kan i prinsippet forvente lojalitet og ærlighet. Hvis tilliten blir ødelagt, er en ekstraordinær oppsigelse (uten varsel) mulig. Eksempler:

• Arbeidstidssvindel (f.eks. håndtering av private forhold i arbeidstiden)
• fornærmelse fra overordnede, kolleger eller kunder
• tyveri (Uansett om det er ruller eller binders, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Svindel (Kompisstansing, utgiftssvindel, underslag)
• Feirer sykt (Også kun kunngjøringen! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Konkurransedyktig aktivitet (for en konkurrent til ulempe for arbeidsgiveren, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Industriell spionasje (Avdekking av forretningshemmeligheter)

3. Oppsigelse på grunn av driftsforstyrrelser

I disse tilfellene har oppførsel mot overordnede, kolleger eller kunder en massiv og varig effekt på selskapets fred. Eksempler:

• Seksuell trakasering (BAG, Az.2 AZR 323/10)
• mobbing og Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Alkohol inntak på arbeidsplassen til tross for alkoholforbudet (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Røyk til tross for røykeforbudet
• Stoffmisbruk (eller narkotikahandel)
• Brudd på sikkerhetsbestemmelsene (og sette andre i fare)
• Brudd på retningslinjene for samsvar

Betingelser for en oppførselsrelatert avslutning

For at en atferdsrelatert avslutning skal være effektiv, må det ikke bare være anerkjente grunner, men flere forutsetninger og vilkår må også være oppfylt:

• Kontraktsbrudd

  Arbeidstakeren har ikke utført sine avtalt avtalte tjenester eller har ikke fulgt arbeidsgivers rett til veiledning, selv om muligheten til det eksisterte.

• Gjeldende lov om beskyttelsesbeskyttelse

  Det lovpålagte beskyttelsen mot oppsigelse begynner først når arbeidsforholdet har eksistert i minst seks måneder (såkalt "ventetid"). Før dette - vanligvis i prøvetiden - kan begge parter si opp kontrakten uten begrunnelse og innen to uker.

• Proporsjonalitet

  I prinsippet er oppsigelse den siste utveien - "ultima ratio". Arbeidsgiveren må imidlertid først sjekke om det også finnes mildere sanksjonsmåter: formaning eller advarsel, overføring eller endringsvarsel. En atferdsrelatert avslutning er bare mulig når alle alternativer kan utelukkes.

• Avveining av interesser

  Ved atferdsrelatert opphør må arbeidsgivers interesse i oppsigelsen oppveie arbeidstakerens interesse for fortsatt ansettelse. Dette er tilfelle hvis det er risiko for gjentakelse (såkalt "negativ prognose") eller at oppførselen var spesielt alvorlig. Imidlertid må det også tas i betraktning om det foreligger forsonende omstendigheter. Likeledes må tjenestens lengde og tidligere samarbeid og arbeidskvalitet samt sosiale vanskeligheter (barn, vedlikeholdsplikter) veies opp.

• arbeidsråd

  Hvis det er et bedriftsråd i selskapet, må det informeres og konsulteres før enhver oppsigelse i samsvar med § 102 i Works Constitution Act (BetrVG). Han kan uttrykke bekymringer om oppsigelsen innen tre dager - skriftlig. Hvis bedriftsrådet ikke er fullstendig informert om den planlagte oppsigelsen og årsakene til oppsigelsen, er oppsigelsen ineffektiv.

Frister for atferdsrelatert avslutning

De lovbestemte oppsigelsestidene gjelder også for oppførselsrelatert oppsigelse - med unntak av ekstraordinær oppsigelse uten varsel av særlig alvorlige grunner. Lengre perioder kan også avtales i arbeidsavtalen eller tariffavtalen. I henhold til seksjon 622 i den tyske borgerloven (BGB), paragraf 2, strekker lovfestede perioder seg med lengden på arbeidstakerens ansettelse. Maksimum oppsigelsestid for arbeidsgivere er syv måneder (etter 20 års tjeneste):

Er en atferdsrelatert avslutning uten varsel?

Som regel er en atferdsrelatert avslutning en betimelig, ordinær avslutning. Imidlertid kan arbeidsgivere også si opp kontrakten uten varsel for "god sak". Det er viktige grunner hvis arbeidsforholdet er så stresset at fortsatt ansettelse vil være urimelig for arbeidsgiveren.

Behavioral Termination Pattern: Redigerbar mal

Du kan redigere, tilpasse og kopiere følgende eksempler på oppsigelsesbrev av atferdsmessige årsaker her online og i nettleseren. Bare klikk på ruten.

Employer GmbH
Mottakerens navn
adresse
Postnummer og by

For- og etternavn på den ansatte
Personalnummer
adresse